人力资源管理

企业在经营过程中难免会出现各种各样的问题，当企业经营出现问题时，很多时候企业要考虑是否是组织架构的设置、部门职能职责落实不到位而出了问题。总之，企业想要更好的发展，应做好组织管理架构的搭建，梳理部门职能职责并落实到位，因为部门之间是相互影响的，一个部门出问题，也会导致其他部门出问题，最终都会导致企业运营出问题。

我们发现，撇开产品、商业策略不谈，决定一家企业能否发展壮大的最关键因素还是老板对于人才的看法，老板或用人单位对于人才的看法和做法，往往是企业能否成功的关键。如果老板不看重人才、把人才当作公司获利工具，自然而然年轻人也没有一定要把整个人都奉献给公司燃烧殆尽的观念了。

越来越多90和00年代出生的同事，未来将成为企业的中流砥柱，团队必须做出调整，融合他们不同的人生与工作哲学。企业面临这些内外环境的变化与挑战，必须重新思考如何以内在动机为起点，以绩效考核为激励，来强化组织担责态度及提高团队效率活力，这就是OKR的价值与精髓。OKR能否落地，取决于CEO的心态，也取决于企业是否愿意建立制度，来加速员工内在动机的实现。

现在年轻人的离职率也越来越高。我们合作的行业案例很多，也研究了很久，发现想要让年轻人真心愿意为企业付出，还是必须从他们的内心着手。只有知道他们想要什么，我们才能让他们愿意多做些什么。根据多年观察，年轻人对工作的想法，可以用4句话形容：薪水诚可贵、自由价更高，若为感觉故，两者皆可抛。聪明的企业高层不妨考虑活用IDP，让企业和员工能够真正达成双赢。

一般来说，HR是公司内部最了解员工流动率的人，求职网站LinkedIn 2022年 6 月发布的一项报告中却有个惊人发现：HR竟是流动率最高的人群！想要降低公司的人员流动率，从招聘时就要留意新人的想法是否与公司文化契合、能力是否与职缺匹配等，以减少日后的冲突和磨合难度；并且提供具有竞争力的薪水和福利，适时给予鼓励与升迁机会，增强人才留下来为公司服务的意愿。

贝尔宾概述了9种不同的团队角色，根据贝尔宾的说法，每个角色都有其长处和所谓的允许的弱点。这是因为没有人是完美的，但一个团队仍然需要由各种各样的人组成，共同做成一些事情。尽管贝尔宾提出得理论认为团队有九个角色，但一个有效的团队仍然可以在少于九个成员的情况下正常运行。重要的是确定工作中的团队目标，并确定需要承担的任务。再者就是要尽量避免团队由具有相似风格或行为的成员组成，因为这样的团队能力不均衡。只有成员间的优势互补，相互弥补其他人身上能力的不足，这样的团队才是能力均衡的。

在新冠肺炎疫情肆虐下，全球许多企业被迫关闭办公室，让员工回家上班。在这样的时代背景下，人力资源管理团队面对的主要挑战，是如何妥善处理偏个人化且敏感的工作事项，如新人招募、员工到职、离职、年度考核等。我们发现，有科技创新能力的人力资源管理团队，未来更有能力适应工作型态的变化，帮助公司面对更多不确定性。

从管理对象来看。服务业或其他行业的工作具有多样性、创新性、创造性等特点；而制造型企业的分工是比较明确的，工作琐碎、单调。所以，在人力资源管理上，无论是员工关怀还是岗位轮换，管理的着眼点有所不同。

一家上市公司的PM主管，在电话中苦劝某国立大学的应届毕业生加入其团队，经过一个半小时的沟通，动之以情、诱之以利，但最后还是被拒绝了。现如今，外商、一、二线厂，不惜重金在人才市场布下天罗地网，所有重点大学、科技大学的一流人才被悉数纳入网中，就连仅是具备发展潜力、有机会培养的次级人才都不放过。

当今经济环境背景下，人力资源管理已经成为企业竞争的重中之重，企业需不断提升人力资源管理水平，使企业各环节运营稳定高效，为企业生产提升效能，最终提升企业核心竞争力。本文主要介绍了企业人力资源管理的优化方法。

企业都希望通过提高客户和员工满意度的方式，来增强对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系管理，对内实行员工关系管理就成为必然。但员工关系管理管什么，往往很多企业的认识并不清晰，甚至存在一定的误区，以下是员工关系管理常见的三大误区，可以看看你是否也有类似的情况。

大多数企业的中层经理，在工作中扮演的角色是部门业务精英或带头人，很少一部分是扮演管理者的角色。这一方面由于中层经理的职责重点是做事而非育人、用人。